Анализ показателей KPI

Регулярно проверяя показатели, руководитель может вовремя понять, что что-то идет не так, и предпринять меры, пока ситуация не вышла из-под контроля. Это не только поможет поддерживать высокую производительность и качество работы, но и улучшит настроение сотрудников, которые будут чувствовать, что развиваются вместе с компанией.

Анализ KPI — это проверка здоровья компании. Если показатели начинают «хромать», значит, пора что-то менять. И часто это «что-то» — обучение сотрудников.

Какие KPI стоит анализировать?

Производительность труда

Представьте, что ваш когда-то суперэффективный сотрудник вдруг начинает буксовать. Задачи, которые раньше выполнялись за день, теперь занимают два. Это явный сигнал, что он, возможно, не успевает за изменениями или новыми требованиями. Например, внедрение нового программного обеспечения могло создать сложности, и сотрудник теперь тратит больше времени на освоение базовых функций, вместо того чтобы работать в полную силу. В такой ситуации нужно срочно подумать об обучении.

Качество работы

Допустим, раньше сотрудник всегда сдавал проекты на высшем уровне, а теперь вы стали замечать больше ошибок или несоответствий стандартам. Это как если бы ваш шеф-повар, всегда готовивший идеальные блюда, вдруг начал подавать пережаренные стейки. Возможно, дело в том, что требования изменились, но навыки остались на прежнем уровне. В таком случае обучение поможет вернуть качество на прежний высокий уровень.

Соблюдение сроков выполнения работы

Представьте себе сотрудника, который всегда укладывался в сроки, а теперь постоянно задерживает сдачу проектов. Это может означать, что ему не хватает навыков управления временем или новых знаний для эффективного выполнения задач. Например, переход на новый софт для проектного управления мог запутать его, и теперь он тратит больше времени на организацию работы. Обучение новому инструменту поможет вернуть уверенность в планировании и соблюдении сроков.

Уровень клиентской удовлетворенности

Допустим, ваши клиенты раньше были в восторге от работы команды, но вдруг количество жалоб стало расти. Это может быть сигналом, что сотрудники больше не справляются с задачами на должном уровне. Например, внедрение новых стандартов обслуживания могло пройти не так гладко, как ожидалось, и теперь клиенты недовольны. Обучение стандартам и методам обслуживания поможет вернуть положительные отзывы и удержать клиентов.

Опросы и интервью сотрудников

Чтобы точно понять, какие знания и навыки нужно обновить или развить у сотрудников, важно не только анализировать показатели, но и напрямую общаться с командой. Опросы и интервью — это простые и действенные инструменты, они позволяют заглянуть глубже и выявить скрытые проблемы, а также понять, что действительно нужно сотрудникам для более эффективной работы.

Анонимные опросы

Анонимные опросы настраивают сотрудников на откровенность без последствий. Это особенно важно, если в компании есть проблемы с доверием или сотрудники могут стесняться открыто говорить о своих трудностях. В таких опросах можно задавать вопросы о том, какие задачи вызывают наибольшие сложности, в каких областях они чувствуют себя неуверенно, и какие знания или навыки, по их мнению, нуждаются в улучшении.

Варианты вопросов:

• • Есть ли области, в которых вы чувствуете недостаток знаний или навыков? Если да, какие?
• • Какие инструменты или программы вызывают у вас трудности при использовании?
• • Чувствуете ли вы, что текущие тренинги и обучение помогают вам справляться с новыми вызовами?
• • Есть ли новые технологии или методы, о которых вы хотели бы узнать больше?

Оценка уровня компетенций

Эти опросы помогают выявить, насколько хорошо сотрудники владеют необходимыми для работы навыками. Можно использовать шкалы самооценки, где они оценивают свой уровень владения конкретными навыками, например, от 1 до 5. Этот метод помогает увидеть, где есть пробелы и на чем нужно сосредоточить внимание при планировании обучения.

Варианты вопросов:

• • Как бы вы оценили свой уровень владения [определенным навыком] на шкале от 1 до 5?
• • Насколько уверенно вы используете [конкретное программное обеспечение или инструмент] в своей работе?
• • Чувствуете ли вы, что ваши знания и навыки соответствуют текущим требованиям вашей должности?
• • Какие дополнительные знания или навыки вы считаете необходимыми для повышения вашей эффективности?
• • Готовы ли вы принять участие в обучающих программах для улучшения своих навыков?

Интервью один на один

Проведение личных интервью — отличный способ получить более глубокое понимание проблем, с которыми сталкиваются сотрудники. В таких интервью можно задать конкретные вопросы о повседневных задачах, спросить о трудностях, с которыми сталкиваются сотрудники, и узнать, какие знания или инструменты, по их мнению, могли бы облегчить их работу. Это также помогает наладить более личный контакт и показать, что мнение каждого сотрудника важно для компании. В идеале такое интервью должен проводить приглашённый специалист, нейтральный с точки зрения отношений с руководством сотрудника.

Варианты вопросов:

• • Какие задачи на работе кажутся вам наиболее трудными?
• • Есть ли моменты, когда вам приходится искать помощь у коллег из-за недостатка знаний?
• • Как вы оцениваете свою текущую подготовку к решению задач в условиях изменяющихся требований?
• • Если бы у вас была возможность пройти обучение, в каких областях вы бы хотели улучшить свои знания?
• • Чувствуете ли вы, что новые требования или изменения в работе требуют от вас дополнительного обучения?

Групповые обсуждения (фокус-группы)

В групповых обсуждениях можно собрать несколько сотрудников из разных отделов для обсуждения общих проблем и потребностей в обучении. Такой формат позволяет выявить системные проблемы, а также услышать разные мнения и подходы к решению задач. В процессе обсуждения могут всплыть идеи, которые не возникли бы в индивидуальных опросах или интервью.

Варианты вопросов:

• • Какие общие трудности вы испытываете в своей работе в последнее время?
• • Какие навыки или знания вам кажутся наиболее важными для успешной работы в будущем?
• • Чувствуете ли вы, что вашей команде не хватает определенных компетенций для выполнения задач?
• • Как, по вашему мнению, можно улучшить текущие обучающие программы?
• • Какие изменения в отрасли требуют от вас освоения новых знаний или навыков?

Опрос 360

Этот метод предполагает получение обратной связи не только от самих сотрудников, но и от их коллег, руководителей и подчиненных. Это помогает получить более объективную картину, понять, как сотрудника воспринимают в команде, и выявить, в каких областях ему нужно развиваться. Например, если несколько человек отмечают, что сотруднику не хватает знаний в определенной области, это будет весомым аргументом в пользу проведения обучения.

Варианты вопросов:

• • Какие сильные стороны и навыки вы бы отметили у этого сотрудника?
• • Какие области, по вашему мнению, требуют улучшения или дополнительного обучения?
• • Сталкивался ли сотрудник с задачами, для выполнения которых ему не хватало знаний или навыков?
• • Как часто сотрудник обращается за помощью в связи с новыми требованиями или изменениями в работе?
• • Как бы вы оценили готовность этого сотрудника к принятию новых вызовов в условиях изменений?

Опросы и интервью дают возможность заглянуть «за кулисы» ежедневной работы сотрудников и понять, с какими проблемами они сталкиваются. Они помогают выявить неочевидные пробелы в знаниях, которые могут не отражаться в KPI, но существенно влияют на качество работы и мотивацию. Кроме того, это отличная возможность для руководителей показать свою заинтересованность в развитии команды и получить идеи для улучшения бизнес-процессов.