В предыдущих выпусках блога мы говорили о признаках того, что сотрудникам компании пора учиться. Обсудили методы диагностики их потребности в обучении. А самое главное — причины ПОЧЕМУ они не хотят учиться — ещё не затронули. Исправляем ситуацию!

Итак, почему же многие сотрудники упорно сопротивляются необходимости постоянно повышать квалификацию, если все вокруг говорят о том, что мы живём в эпоху непрерывных изменений и, соответственно, непрерывного обучения?

Возможно, они думают, что обучение — это скучно и бесполезно. Или просто боятся, что пока они будут учиться, придут новые сотрудники и займут их место. И, конечно, одной из главных причин должен быть негативный опыт обучения, когда в результате вместо знаний человек получил очередную «корочку».

Давайте разберёмся с основными причинами сопротивления обучению и найдём способы мотивировать даже самых упрямых скептиков.

Причины сопротивления обучению

Страх перемен

Сотрудники могут бояться, что новые знания заставят их покинуть свою уютную зону комфорта и они внезапно окажутся в мире перемен. Для некоторых людей изменения — это испытание на выносливость, которое они бы с радостью пропустили. Человек устроен таким образом, что воспринимает перемены как угрозу стабильности. Зачем что-то менять, если и так всё работает?

Недостаток времени

У многих сотрудников календарь уже перегружен, и идея добавить туда ещё и обучение звучит как приглашение на марафон, когда ты уже едва идёшь после спринта. У них возникает логичный вопрос: «Когда же мне учиться? Во время обеда? Или может во время сна?»

Даже если у сотрудника теоретически есть возможность выполнять и рабочие функции, и учиться в рабочие часы, его мозг будет упорно сопротивляться такому варианту.

Недоверие к эффективности обучения

Для некоторых сотрудников обучающие программы похожи на рецепт очередной диеты: все обещают, что результат будет, но на практике он как-то не приходит. Или приходит, но не сразу и поэтому причинно-следственные связи совершенно не очевидны.

Один раз пройдя курс, после которого ничего не изменилось, сотрудники могут стать скептиками и подумать: «Ну да, конечно, снова нас хотят загрузить чем-то бесполезным». Поэтому нужно очень ответственно подходит к выбору образовательной организации и программ. Это — отдельная тема, обязательно её обсудим в следующих выпусках.

Отсутствие личной выгоды

Многие сотрудники не видят, как обучение повлияет на их зарплату или карьеру, поэтому мотивация проходит мимо них. Возможности, которые могут открыться после обучения, нужно чётко формулировать и всячески продвигать. Обучение — это не тот случай, когда «важно участие, а не победа».

Скептицизм и негативный опыт

После нескольких провальных курсов у сотрудников может развиться стойкое сопротивление входить в эту реку ещё раз. При одном упоминании о повышении квалификации они, скорее всего, скептически качают головой: «Опять эти тренинги? В прошлый раз я потерял кучу времени. Больше — никогда!»

Способы мотивации к обучению

Прозрачная и честная коммуникация

Руководителям нужно выстраивать диалог с сотрудниками и чётко объяснять, как обучение поможет достичь реальных результатов. Например, повышение навыков — это возможность наконец-то избавиться от бесконечного ощущения «я ничего не успеваю». А ещё можно привести примеры (если таковые реально есть), как коллега Василий Петров после курсов стал звездой отдела и его заметило руководство.

Пример

HR-отдел организует серию встреч с уже обучившимися сотрудниками, на которых рассказывает, как обучение по управлению проектами помогло им продвинуться по карьерной лестнице.

Активное вовлечение сотрудников в процесс

Важно не просто заставлять сотрудников учиться, а предложить им самим выбирать, что и как они хотят изучать. Чем больше свободы в выборе, тем выше мотивация. Очень важно закрепить позитивный опыт обучения.

Пример

В IT-компании провели опрос, и выяснилось, что большинство сотрудников жаждет прокачать навыки работы с новыми технологиями. Им предоставили возможность выбрать курсы, результат — посещаемость курсов взлетела на 40%.

Создание комфортной образовательной среды

Важно сделать обучение гибким и доступным. Сложно найти человека, включая самого руководителя, который захочет сидеть на даже нескучных четырёхчасовых тренингах после рабочего дня. А вот короткие модули, которые можно пройти в удобное время, — это другое дело. Можно даже с чашкой кофе на диване!

Пример

В сети медицинских клиник внедрили модульные онлайн-курсы, которые можно было проходить прямо во время обеденного перерыва. Медсестры и врачи позитивно ответили на такую возможность учиться — обучение стало приятным дополнением к работе.

Интерактивные и практические занятия

Никто не любит сидеть и просто слушать лекции. Но если предложить практические занятия, где можно сразу применить новые знания, мотивация резко взлетает. А ещё связка «научиться и применить на практике» закрепляет знания и превращает из в навык.

Пример

В строительной компании организовали тренинги прямо на рабочем месте. В результате рабочие быстрее освоили технику и повысили производительность — все довольны.

Геймификация и поощрения

При всём нашем неоднозначном отношении к геймификации, она работает! Добавьте в обучение немного соревновательного духа, бонусы за достижения и возможность обменивать баллы на призы. Главное — не увлечься и не превратить весь процесс в погоню за баллами. Награда — что-то реально ценное и нужное.

Пример

В телекоммуникационной компании за каждый пройденный курс сотрудники получали баллы, которые потом можно было обменять на корпоративные подарки или дни отпуска.

Пробные курсы и демо-версии

Для тех, кто наслушался страшных историй об обучении и боится подступиться к курсам, можно предложить демо-версии. Пусть попробуют обучение, как бесплатный пробник духов.

Пример

В международной компании сотрудники скептически относились к программе по развитию soft skills. Но стоило предложить демо-версию (пригласить классного тренера), как всё изменилось. Люди убедились в пользе, им было интересно, 60% продолжили обучение.

Важно: руководитель должен быть честным и сам верить в необходимость и важность обучения.

Преодолеть сопротивление сотрудников к обучению — это значит найти убедительные аргументы в пользу того, что новые навыки помогут им жить легче и ярче.